有限会社クリアマイン

リーダー社員は行動できることが大事と申しました。まずは動けること。これですね。
では、ただ動くだけでいいのか。これが今回のテーマです。

結論は、ただ動くだけではいけません。猪突猛進いや盲進は愚者のすることです。しかも、リーダーにはフォロワーもいるのです。一緒に暗闇へ連れて行ってはいけません。

リーダーシップというと、対人関係能力→コミュニケーション力と想像されることが多いのですが、考えもなしに、「伝えるな。聞くな」と私は言いたい。

　・方向を示せること

　・何をやるかを具体的に示せること

リーダーには、これが必要です。どの方向に向かって、何をするために動いているのか。この中身がないまま動いてしまう人は、リーダーはリーダーでも、混乱をリードする人です。

状況を鋭敏にとらえ、そこから課題を考え、形成できる力。リーダーに必要なのは、この力です。これが、実効ある行動の源となります。

「課題」という言葉でリーダー社員を語るとその姿を具体的にできます。

続きは次回に！

研修の秋（ちょっと寒いですが）。毎年、この時期は各企業、団体さんでの研修の多い時期です。

新任の役職者向けの研修というのがあります。はなはだ手前味噌なのですが、こういう研修は本当に有効です。

各社さんとも、主任だ、主事だ、主務だ、主査だ、はたまたＭ１だとかＳ２級だとかオーソドックなところでは、班長、組長、職長、係長、課長など様々な役職を設定されているのですが、こういった役職に就いた人間にどういった役割を期待しているのか、これを明確に本人に分かるように理解させていることは多くはないようです。

役割認識なしに、役割に応じた行動は生まれません。
役職毎の役割認識とその使命を果たすための基礎知識とスキルの授与。

これがなければ、役職者は機能しません。
機能しないということは、名前だけの役職者になっているということです。
これは勿体ない！給料・手当は上がっていますからね。

「いやぁ～　私はこういうことをやらないといけないんですね」
「はじめて、○○という立場がどういうものか分かりましたよ」

こんな感想をもらしてくれる受講生の方の声に接する度に、こういう研修をお手伝いしてホント良かったと、自分で喜んでおります。

この秋も２００名ぐらいのお役に立てそうです。
役割に目覚めたとき、人はいい表情をするんですよねぇ～。

さらに気合いを入れてガンバリマス！

宝塚サラリーマン道場
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リーダー社員に必要な力。
まずは、とにかく動けること。デスクにじーっとしていちゃいけません。動く、動く、行動できること。もちろんやみくもに動くという訳ではなく、方向が合っていることは必要なのですが、方向云々の前に、動けるかどうかということが大事になります。

新卒採用の面談の中で、重点的に確かめたいのが、この「行動歴」なのです。（中途採用の場合は実績とともに、この辺は徹底的にほじくられるはずです）学生時代に、ほとんど動いたことがなかった人が、会社に入るや別人のように活動的になる～こんな話は、私は、とんと聞いたことがありません。

ここでテーマにしているのは、「リーダー社員」です。決して、「参謀社員」ではありません。ホントは、参謀でも動かなきゃいけないんですけどね。（日露戦争の時の乃木将軍の参謀たちが現場に出ず、机上だけで作戦を練っていて、児玉源太郎に大喝されたなんて有名な話もあります）

動くためには、第1に体力が必要ですね。バイタリティーという奴が、そこには備わっていないといけません。運動選手じゃないとダメでもなく、温和で静かなタイプでもいいのですが、行動できることが大事です。

「何か」で目一杯動いたことがある。人をリードするためには、人より前に出なければなりません。後方からリモコン操作するような人は、ここでは「リーダー社員」とは呼びません。

この目一杯がポイントです。これ以上できませっせん！というレベルまで。「こんなものでいいでしょ」と勝手にエコ運転するような人は、リーダー社員に成るのはちょっと難しいところです。

行動できるエンジン＆ボディーを持った人であれば、リーダー社員教育は充分可能です。こんなことを言うと、リーダー社員って、すごくハードルが高いように思われるかもしれませんが、誰でも若い時に、一つや二つは、夢中になったことがなかったですかね。それがあれば充分なのです。リーダー社員の門戸は広く開かれているのです。

動けるとしたら、次はなんだ？　当然の投げかけでございます。

それを次回にお話ししますね。

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11月2日の日経新聞朝刊にトヨタ自動車が８年ぶりにリクルーター制度を復活との記事が掲載されていました。

記事によると、04年春からインターネットによる自由応募に一本化していたそうです。（事務系の新卒採用）他業種に流れていた志望者に興味を持ってもらうための措置だそうです。

実は、私も新卒入社は自動車業界でして、さらに、リクルーターと聞くと感慨深いものがあります。大学４年生時・就活時代の私、正直な話、自動車なんて好きじゃなかったのです。好きじゃないなんて言うと語弊がありますね。そう、興味がなかったのです。そんな私が、自動車というより単に製造業の一社として、とある会社に会社訪問のお願いをしてみました。「ＯＢを訪問してください」と、人事部より紹介していただいて、大学の１０年先輩をお訪ねすることになりました。

面談してくれたこの先輩がなかなかの方でした。

「すいません。私、正直な話、自動車ってあんまり興味がないのですが・・・」
今から考えると、折角時間をつくってくれた先輩に、こんなこと面と向かってよく言ったものです。

ところが、先輩こう返してくれました。
「かまへん。かまへん。僕なんか免許持たんと会社入ったんやから。大丈夫やで」

と、こうですわ。今でもこの光景は鮮明に覚えています。
目の前の霧は一瞬で消え去り、その後の選考も無事通過して、私は翌春、この会社の一員となっていました。

リクルーターとのリアルな対話があったからこその、その後のビジネス人生でした。

後年、独立開業した私ですが、ビジネスパースンとしての基礎は、この会社で叩き込んでもらいました。ＰＤＣＡも、ＱＣ七つ道具、問題解決力、対人関係力も、チームワーク、プロジェクト運営も全てここで身につけさせてもらいました。今でも、感謝の念で一杯です。妻であり、ビジネスパートナーともなる女性と出会ったのもここでしたので、今でもこの会社のある北摂の地には足を向けては寝られません。

入社して分かったのですが、この先輩、凄腕の方でして、後年経営陣に加わった程の方でもありました。いい出会いは、ここからはじまっていたのでした。

インターネットも活用すべきでしょうが、リアルの生々しい出会いと触れ合いも忘れず大切にして欲しいものです。

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リーダーができる社員が欲しいという要望は、企業の中では痛切にあります。中でも、人材確保に悩むような中小企業さんでは、喉から手が出るほど欲しいというのが、実情です。

リーダー社員どころか「言ったことちゃんとできる社員が欲しいわ」これは、私も社長さん方々からよく聞いたところでもあります。

そんな状況方下で、「リーダー社員候補の採用ポイント」はなんて滔々と説いたところで、「そりゃ、どこの話でっか」ということにもなりかねません。

第8話で、３つにまとめましたが、ここでは、えいやーっと、さらにシンプルにします。

　「自分から動ける人」　これです！

まずは、ここからスタート。学生時代にクラブのキャプテンをしていた。団体の代表をしていた。部長をしていた。こんなことでなくても構いません。

メンバーであっても、リーダー的存在の人に、自分から働きかけて行動できていた人であれば、まずはＯＫです。

行動できない人は残念ながら ＮＧです。

「行動しなければ結果は得られない」

「行動こそ真実」

新卒採用であったとしても、今までの２０年程の人生経験の中には、必ず行動歴がありますので、その行動エピソードの中から「自分から」度を測ってみることです。

ズバッと、極論しちゃいますと、自分から動ける人であれば、動き方はあとからの指導・育成でなんとかできる余地があります。どうやっても動けない（動きたいけど動けないは別ですが）、どころか動かないと決めている人。これは、教育だけではなんともできません。

厳しい受験勉強やクラブ活動を乗り越えた人は、「動いた」可能性の高い人ですから、勢い採用市場の中では人気のある人となる訳ですね。ただし、「自分から」かどうかは確かめてみないと分かりません。そこに見極めの腕が問われることとなります。

今は、学生諸君にとっては未曽有の就職難。今までの学生時代を無為に過ごしていた青年が、自らの存続を懸けて、「自分から動く」を急速に積み重ねながら、リーダー資質を開発しているかもしれません。

就職がなかなか決まらなかった人の中に、隠れた原石があるかもしれません。

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リーダー社員を自社に持つことができるか。それは採用の時から問われております。
リーダー社員は突然変異というよりは、基礎となる資質を持った人が、指導・育成を受けながらなっていくものです。

必要な大きな資質としては、

　①感じること、考えることができる人

　②伝えて聞いて、共感できて共感させれる人

　③燃えることができて、周りを燃やせる人

ズバッとこれら３つを挙げさせてもらいます。

①は、問題を発見し、課題形成し、そして解決を実現する力でもあります。
②は、課題を共有できる・させれるコミュニケーションの力です。
③は、まさに自燃型。やる気にさせる力です。

リーダー候補は、何も偏差値の高い学校出身者でないといけない訳はありません。

自分の頭で考えることができて方向を打ち出せる、人の話を聞くのが上手で、意志を伝えるのが上手な人。そして、その人と一緒に事をすると周りはやる気になっている。ひらたいイメージではこんな感じでしょうか。

ひと言でいうなら、人を動かせる人です。

採用面接では　「あなたはどんなことで、何人ぐらいの人をどれぐらいの真剣さで動いてもらうことができましたか？」なんて問いになるでしょうか。

この話はもうちょっと語らせてもらいますね。

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プロ野球もクライマックスシリーズも終わり、ドラフト会議を控えてストーブリーグに突入しました。選手だけでなく、監督、コーチの人の出入りに関するニュースが報じられるようになって来ました。

こんな時、わたし、気になるんですよねぇ～。
契約を解除された方々のことが。どんな話をされたかすごく気になるんです。

昨年の楽天・野村監督のときもすったもんだありましたが、とかく揉めるのが、この契約解除の場面。あれも、契約期間満了ということでしたのに、双方の言い分が全く噛み合わず、結構なバトルになっていました。

総体的に、来てもらう時には、ニコニコ・丁寧にお願いが多いのですが、去ってもらうときは、打って変って、冷淡モードというのはよく聞くところです。契約を更新してもらえない本人にその責はもちろんあるのですが、恋愛で、別れの時には人間性がよく出ると言われますが、それは、契約ビジネスの世界にも充分に当てはまります。

私も様々な企業さんと契約でお仕事させて頂いておりますが、時間経過後または突然発生する諸事情の変化で、契約継続どころか途中解約といったことになることがあります。

そんな場面で、

誠意を持って事情を説明され、お詫びをされるところ。
わざわざ上層部の方が出向いて頭を下げてお話をされるところ。

反面、

電話でひとこと「これで終わりですので」と言うところ。
こちらから連絡をしたら「まぁ、そういうところです」と言うところ。等々・・・

実に対応はいろいろです。社風なのか、担当者の方の個性かは分かりませんが、
各社違いがあるのは事実です。

この仕事をして１０年目、なんだかんだ言っても、誠実な多くのクライアント様に恵まれていることに感謝しています。（たまにＢＡＤに遭遇すると痛感します）

最近、４～５年前にお手伝いをしたクライアント様が私を思い出してくれて、再びご依頼の一報をくれるということが続きました。人のご縁とお気遣いの有難さを噛みしめております。

研修＆コンサル事業とともに、コミュニティビジネスを展開しております私は、様々なパートナーの方々に契約をお願いする立場でもあります。

人のつながりを大事にできるかどうかが、更に更に問われていると自分では感じています。

「クリアマインさんとお付き合いさせてもらって良かった」と言っていただくために、まだまだ修行です。

のっけからこんなことを言ってしまうと、この連載は成り立たないのではとも思えるのですが、ここをハッキリさせておかないと現実には進まない・・・という今回のお話です。

それは、教育を過信するな！ということ。会社の将来のためにも、リーダー社員を育成していきたいのはやまやまなのですが、どんな社員でもリーダーに育てられる訳ではありません。志縁塾の大谷由里子さんがうまいこと言っています。前に、人存・人財・人罪というのを紹介しましたが、別の切り口です。

人材には次の３つのタイプがある。

　自燃型・・・自分でどんどん火を付けて燃やしていける人
　可燃型・・・きっかけがあれば燃えられる人
　不燃型・・・何をやっても燃えてくれない人

リーダー社員になり得るのは、自燃型と可燃型の２つということです。
何をやってもどうにもならない人というのが、世の中には存在することに注意です。

私は、さらに加えさせていただきますね。ちょっとタバスコかけます。

人材を「石」と見立てれば、磨けば光る原石と、何をやっても磨かないただの石に分かれます。

教育によって能力を開発し、潜在的な可能性を開花させる。そういった素晴らしい部分は確かにあるのですが、どうにもならない対象者も悲しい哉存在するということです。誤解のないようにして欲しいのは、これは人間としてダメだと評価しているのではなく、リーダー社員としての適性の部分においてということです。ただ、リーダー云々の前に、社員としてどうなのよ、ということは問われてしまいますね。

「石」はなんぼ磨いても「石」　　これは教育を担うものには金言です。

適性の見極めをしないで、がんがんとスパルタ的に教育の雨を降らせる。これが幾つもの悲劇を生みだしていきます。

それでは、原石と石をどう見分けるのかが気になりますね。こう続けてくると、リーダー社員の育成は、採用からはじまっていることに自ずから気づかされます。見分けのポイントは同時に採用のポイントともなります。

「なんちゅう人間を採用してしまったんだぁ！こりゃ、教育できないよ」これ、教育担当者から採用担当者へ向けられる代表的な怨嗟の声ですが、実は、育成の出発は採用なのです。

次回は採用の注意点をお話しながら、リーダー候補者像をもっと具体化していく予定です。

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久々に母校・関大の図書館に行って来ました。既に、２０１２年卒業予定者の就職活動がはじまっているようです。大学３年生の秋からの就職活動です。１つ上の大学４年生で就職が決まっていない人がたくさんいるのに、もう次の組がスタート。

いやはや、大変であります。

写真は、そんな状況を伝える１枚。驚いてしまいます。ついつい研修講師の目で見て
しまいますが、なんと手厚いプログラムなのか。これだけではなく、他にもいろいろとプログラムがあり、「ほぉ～っ」と感心してしまいました。

これはうちの母校だけでなく、他でも同様のようです。身近な例では、私の子供は、関学大に通っているのですが、ここも手厚い！先日、私ども保護者宛てに、キャリアセンターから支援している内容を記したレターを先日いただきました。大学も経営を問われる時代となり、学生の入り（入学）と出（卒業）のこの２つの部分だけは、成果が大きく問われるそうです。失礼ながらベタな言い方すれば、なんとか学生を掻き集めて、在学中に教育して、就職もちゃんとさせて卒業。これをやれないと学生は集まらないそうです。少子化による環境激変ですね。

とはいえ、ホント、学生さんにとっては、至れり尽くせりです。「ここまでやらんといかんのか」「いや、ここまでやらんとあかんのよ」この２つが、ぐるぐると頭の中を駆け回ります。キメ細かく何でも与えられることに慣れた学生たちが、会社に入って「自分でもよく考える」なんてことを強烈に求められだすと、そりゃビックリしますわな。

ビックリされても企業ではやってもらうしかありません。仕事ですから。
こうして、学校教育のツケは、企業での教育で清算する訳です。

社会に出た時に「新人類」なんて呼ばれていた私たち（1986年卒）なんか、こんなに教えられずに、全て実地で自分で学んだものだったんですけどね。面接で他の学生の堂々とした受け答えに驚いたり、グループ面接で全然しゃべれずに悔しい思いをしたり、そんなことを繰り返しながら、鍛えていったものです。インターネットなんてものもなかったから、分厚い電話帳のような企業情報誌が基本。あとは、ＯＢＯＧ訪ねて、はたまた人事に突撃訪問したりして情報を集めたものです。。。

いかん、いかん、これを続けると古参先輩の文句になってしまいます。「俺たちの時代はなぁ～」これ、失敗し易い指導者の口癖です。注意、注意。

これだけ至れり尽くせりで、学生さんたちが皆うまく行っているのならよいのですが、これでもかなりの苦労をしているというのも事実。若者が希望を持って輝かないと、この国の将来は明るくなりません。

どこまでの至れり尽くせりにするのか、
若手社員の育成については、より丁寧に指導育成プロセスを考えないといけないなと感じました。久々のキャンパスは改めていろいろと勉強をさせてくれます。

頑張れっ！全国の就活生諸君。
君の苦労は必ず将来の君の財産になる。

宝塚サラリーマン道場
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今日はもう1本いっときます。勝手刊と言うのは、書き手にとっては誠にありがたいものです。調子のいいときは連打です！

ＮＨＫ大河ドラマ「龍馬伝」いよいよお詰めですが、大人気ですね。私は両親が高知出身で、幼少のみぎりのときは里帰りと言えば高知。意識の半分は土佐人のようなものです。土佐弁はネイティブ並みに理解できます。三菱の会社に勤務していたこともありますから、岩崎弥太郎にも親近感があります。余談ですが、うちの両親の若かりし頃には、高知では、龍馬よりも武市半平太の方がよっぽど有名だったそうです。目立たなかった龍馬の業績が発掘されて光が当てられたのは司馬遼太郎さんの偉業ですね。

さてさて、実はこれ、今回の前置きです。不況期になると、どの会社でも龍馬待望論が出るとは、通説でもあるのですが、（その点、今年の大河はタイムリー！もういいか）龍馬をひとつのリーダー像として見立てると気づけるものがあります。

注目したいのは、龍馬が権力者ではなかったということ、一介の脱藩浪人が、薩長同盟、大政奉還という国家の大変革の立役者となったこと。ここです。

これが教えてくれるものは、

誰でもリーダーになれる可能性を持つということです。
リーダーは生まれながらのものとは限らないということでもあります。

リーダーとして必要なこと云々については、あとの話で取り上げるとして、「リーダー社員」という点で見た場合、

　「誰のために、何をリードするのか？」

この問いかけは大きな意味を持ちます。極めてシンプルに考えると、「リーダー」とは、「リードする人」。じゃあ、「一体、何をリードするの？」「それは、誰のためにするの」このように因数分解して具体的にできる訳です。裏を返せば、これに応えられない人は、リーダーのようでリーダーでない人となります。

　・会社の継続発展のために、何らかの課題達成をリードする人

大まかには、このように表現することができるでしょう。これだけの表現では大き過ぎますので、もう少し現実的な表現を加えますと、

　・その課題達成のために、必要な人や組織を動かせる人

こうなります。

　「貢献対象」「明確かつ具体的な課題」「動かす」といったことがキーとなって来ます。「動かす」の中には、その気にさせる＝モチベーションを上げるということも入って来るでしょう。

会社組織は役割分担の協業組織であることを考えると、社長としてのリーダーシップが必要なのと同じように、部長としてのリーダーシップ、課長としてのリーダーシップが必要です。そして経営陣や管理職ばかりではなく、現場を預かる人々、係長や主任、中堅社員、一般社員にもリーダーシップは必要ということになります。立場立場で必要となるリーダーシップが連鎖結合して全体のリーダーシップが構成されているのです。

おっきいリーダーも必要ですが、ちっちゃいリーダーも沢山必要になるということです。しかるに、それを充足する絶対量が圧倒的に不足している。これが、企業や団体の実情です。

動かされる人も必要ですが、その人の中には、動かされながらも、自分の貢献対象を動かす部分も持っていなければなりません。おっきいリーダーは、ちっちゃいリーダーから育ちます。５０歳を身近に感じるようになった私ですが、最近とみに次代を担うちっちゃいリーダーが育っていないという焦りを感じるようになっています。それは、自分の年金が心配だということからではなく（少しはあるとしても・汗）、自分の国が、活力がなくなっていくのが嫌だし、寂しいのです。映画「三丁目の夕日」の時代のような明日の希望を信じられる社会になって欲しいと願いたいのです。

心配するだけでは何も変わらない。変えるのは自分の行動から。なんとかしなきゃ。私も自分ができる範囲（企業団体の人材育成）を一隅でも明るく照らす覚悟で、ちっちゃいリーダーを錬成するお手伝いを精一杯やろうと思っています。

それにしても、幕末ドラマでよくある「国事に奔走する」なんてセリフは現代では、すっかり死語になりましたなぁ。政治家の先生は、国事にどこまで奔走してくれているのだろうか。「この国のリーダー」・・・これも気になりますね。

またまた脱線気味ですね。今回はこの辺で。

次回は、リーダーの資質についての予定です。