有限会社クリアマイン

プロ野球もクライマックスシリーズも終わり、ドラフト会議を控えてストーブリーグに突入しました。選手だけでなく、監督、コーチの人の出入りに関するニュースが報じられるようになって来ました。

こんな時、わたし、気になるんですよねぇ～。
契約を解除された方々のことが。どんな話をされたかすごく気になるんです。

昨年の楽天・野村監督のときもすったもんだありましたが、とかく揉めるのが、この契約解除の場面。あれも、契約期間満了ということでしたのに、双方の言い分が全く噛み合わず、結構なバトルになっていました。

総体的に、来てもらう時には、ニコニコ・丁寧にお願いが多いのですが、去ってもらうときは、打って変って、冷淡モードというのはよく聞くところです。契約を更新してもらえない本人にその責はもちろんあるのですが、恋愛で、別れの時には人間性がよく出ると言われますが、それは、契約ビジネスの世界にも充分に当てはまります。

私も様々な企業さんと契約でお仕事させて頂いておりますが、時間経過後または突然発生する諸事情の変化で、契約継続どころか途中解約といったことになることがあります。

そんな場面で、

誠意を持って事情を説明され、お詫びをされるところ。
わざわざ上層部の方が出向いて頭を下げてお話をされるところ。

反面、

電話でひとこと「これで終わりですので」と言うところ。
こちらから連絡をしたら「まぁ、そういうところです」と言うところ。等々・・・

実に対応はいろいろです。社風なのか、担当者の方の個性かは分かりませんが、
各社違いがあるのは事実です。

この仕事をして１０年目、なんだかんだ言っても、誠実な多くのクライアント様に恵まれていることに感謝しています。（たまにＢＡＤに遭遇すると痛感します）

最近、４～５年前にお手伝いをしたクライアント様が私を思い出してくれて、再びご依頼の一報をくれるということが続きました。人のご縁とお気遣いの有難さを噛みしめております。

研修＆コンサル事業とともに、コミュニティビジネスを展開しております私は、様々なパートナーの方々に契約をお願いする立場でもあります。

人のつながりを大事にできるかどうかが、更に更に問われていると自分では感じています。

「クリアマインさんとお付き合いさせてもらって良かった」と言っていただくために、まだまだ修行です。

のっけからこんなことを言ってしまうと、この連載は成り立たないのではとも思えるのですが、ここをハッキリさせておかないと現実には進まない・・・という今回のお話です。

それは、教育を過信するな！ということ。会社の将来のためにも、リーダー社員を育成していきたいのはやまやまなのですが、どんな社員でもリーダーに育てられる訳ではありません。志縁塾の大谷由里子さんがうまいこと言っています。前に、人存・人財・人罪というのを紹介しましたが、別の切り口です。

人材には次の３つのタイプがある。

　自燃型・・・自分でどんどん火を付けて燃やしていける人
　可燃型・・・きっかけがあれば燃えられる人
　不燃型・・・何をやっても燃えてくれない人

リーダー社員になり得るのは、自燃型と可燃型の２つということです。
何をやってもどうにもならない人というのが、世の中には存在することに注意です。

私は、さらに加えさせていただきますね。ちょっとタバスコかけます。

人材を「石」と見立てれば、磨けば光る原石と、何をやっても磨かないただの石に分かれます。

教育によって能力を開発し、潜在的な可能性を開花させる。そういった素晴らしい部分は確かにあるのですが、どうにもならない対象者も悲しい哉存在するということです。誤解のないようにして欲しいのは、これは人間としてダメだと評価しているのではなく、リーダー社員としての適性の部分においてということです。ただ、リーダー云々の前に、社員としてどうなのよ、ということは問われてしまいますね。

「石」はなんぼ磨いても「石」　　これは教育を担うものには金言です。

適性の見極めをしないで、がんがんとスパルタ的に教育の雨を降らせる。これが幾つもの悲劇を生みだしていきます。

それでは、原石と石をどう見分けるのかが気になりますね。こう続けてくると、リーダー社員の育成は、採用からはじまっていることに自ずから気づかされます。見分けのポイントは同時に採用のポイントともなります。

「なんちゅう人間を採用してしまったんだぁ！こりゃ、教育できないよ」これ、教育担当者から採用担当者へ向けられる代表的な怨嗟の声ですが、実は、育成の出発は採用なのです。

次回は採用の注意点をお話しながら、リーダー候補者像をもっと具体化していく予定です。

宝塚サラリーマン道場
http://clearmine.exblog.jp

久々に母校・関大の図書館に行って来ました。既に、２０１２年卒業予定者の就職活動がはじまっているようです。大学３年生の秋からの就職活動です。１つ上の大学４年生で就職が決まっていない人がたくさんいるのに、もう次の組がスタート。

いやはや、大変であります。

写真は、そんな状況を伝える１枚。驚いてしまいます。ついつい研修講師の目で見て
しまいますが、なんと手厚いプログラムなのか。これだけではなく、他にもいろいろとプログラムがあり、「ほぉ～っ」と感心してしまいました。

これはうちの母校だけでなく、他でも同様のようです。身近な例では、私の子供は、関学大に通っているのですが、ここも手厚い！先日、私ども保護者宛てに、キャリアセンターから支援している内容を記したレターを先日いただきました。大学も経営を問われる時代となり、学生の入り（入学）と出（卒業）のこの２つの部分だけは、成果が大きく問われるそうです。失礼ながらベタな言い方すれば、なんとか学生を掻き集めて、在学中に教育して、就職もちゃんとさせて卒業。これをやれないと学生は集まらないそうです。少子化による環境激変ですね。

とはいえ、ホント、学生さんにとっては、至れり尽くせりです。「ここまでやらんといかんのか」「いや、ここまでやらんとあかんのよ」この２つが、ぐるぐると頭の中を駆け回ります。キメ細かく何でも与えられることに慣れた学生たちが、会社に入って「自分でもよく考える」なんてことを強烈に求められだすと、そりゃビックリしますわな。

ビックリされても企業ではやってもらうしかありません。仕事ですから。
こうして、学校教育のツケは、企業での教育で清算する訳です。

社会に出た時に「新人類」なんて呼ばれていた私たち（1986年卒）なんか、こんなに教えられずに、全て実地で自分で学んだものだったんですけどね。面接で他の学生の堂々とした受け答えに驚いたり、グループ面接で全然しゃべれずに悔しい思いをしたり、そんなことを繰り返しながら、鍛えていったものです。インターネットなんてものもなかったから、分厚い電話帳のような企業情報誌が基本。あとは、ＯＢＯＧ訪ねて、はたまた人事に突撃訪問したりして情報を集めたものです。。。

いかん、いかん、これを続けると古参先輩の文句になってしまいます。「俺たちの時代はなぁ～」これ、失敗し易い指導者の口癖です。注意、注意。

これだけ至れり尽くせりで、学生さんたちが皆うまく行っているのならよいのですが、これでもかなりの苦労をしているというのも事実。若者が希望を持って輝かないと、この国の将来は明るくなりません。

どこまでの至れり尽くせりにするのか、
若手社員の育成については、より丁寧に指導育成プロセスを考えないといけないなと感じました。久々のキャンパスは改めていろいろと勉強をさせてくれます。

頑張れっ！全国の就活生諸君。
君の苦労は必ず将来の君の財産になる。

宝塚サラリーマン道場
http://clearmine.exblog.jp

今日はもう1本いっときます。勝手刊と言うのは、書き手にとっては誠にありがたいものです。調子のいいときは連打です！

ＮＨＫ大河ドラマ「龍馬伝」いよいよお詰めですが、大人気ですね。私は両親が高知出身で、幼少のみぎりのときは里帰りと言えば高知。意識の半分は土佐人のようなものです。土佐弁はネイティブ並みに理解できます。三菱の会社に勤務していたこともありますから、岩崎弥太郎にも親近感があります。余談ですが、うちの両親の若かりし頃には、高知では、龍馬よりも武市半平太の方がよっぽど有名だったそうです。目立たなかった龍馬の業績が発掘されて光が当てられたのは司馬遼太郎さんの偉業ですね。

さてさて、実はこれ、今回の前置きです。不況期になると、どの会社でも龍馬待望論が出るとは、通説でもあるのですが、（その点、今年の大河はタイムリー！もういいか）龍馬をひとつのリーダー像として見立てると気づけるものがあります。

注目したいのは、龍馬が権力者ではなかったということ、一介の脱藩浪人が、薩長同盟、大政奉還という国家の大変革の立役者となったこと。ここです。

これが教えてくれるものは、

誰でもリーダーになれる可能性を持つということです。
リーダーは生まれながらのものとは限らないということでもあります。

リーダーとして必要なこと云々については、あとの話で取り上げるとして、「リーダー社員」という点で見た場合、

　「誰のために、何をリードするのか？」

この問いかけは大きな意味を持ちます。極めてシンプルに考えると、「リーダー」とは、「リードする人」。じゃあ、「一体、何をリードするの？」「それは、誰のためにするの」このように因数分解して具体的にできる訳です。裏を返せば、これに応えられない人は、リーダーのようでリーダーでない人となります。

　・会社の継続発展のために、何らかの課題達成をリードする人

大まかには、このように表現することができるでしょう。これだけの表現では大き過ぎますので、もう少し現実的な表現を加えますと、

　・その課題達成のために、必要な人や組織を動かせる人

こうなります。

　「貢献対象」「明確かつ具体的な課題」「動かす」といったことがキーとなって来ます。「動かす」の中には、その気にさせる＝モチベーションを上げるということも入って来るでしょう。

会社組織は役割分担の協業組織であることを考えると、社長としてのリーダーシップが必要なのと同じように、部長としてのリーダーシップ、課長としてのリーダーシップが必要です。そして経営陣や管理職ばかりではなく、現場を預かる人々、係長や主任、中堅社員、一般社員にもリーダーシップは必要ということになります。立場立場で必要となるリーダーシップが連鎖結合して全体のリーダーシップが構成されているのです。

おっきいリーダーも必要ですが、ちっちゃいリーダーも沢山必要になるということです。しかるに、それを充足する絶対量が圧倒的に不足している。これが、企業や団体の実情です。

動かされる人も必要ですが、その人の中には、動かされながらも、自分の貢献対象を動かす部分も持っていなければなりません。おっきいリーダーは、ちっちゃいリーダーから育ちます。５０歳を身近に感じるようになった私ですが、最近とみに次代を担うちっちゃいリーダーが育っていないという焦りを感じるようになっています。それは、自分の年金が心配だということからではなく（少しはあるとしても・汗）、自分の国が、活力がなくなっていくのが嫌だし、寂しいのです。映画「三丁目の夕日」の時代のような明日の希望を信じられる社会になって欲しいと願いたいのです。

心配するだけでは何も変わらない。変えるのは自分の行動から。なんとかしなきゃ。私も自分ができる範囲（企業団体の人材育成）を一隅でも明るく照らす覚悟で、ちっちゃいリーダーを錬成するお手伝いを精一杯やろうと思っています。

それにしても、幕末ドラマでよくある「国事に奔走する」なんてセリフは現代では、すっかり死語になりましたなぁ。政治家の先生は、国事にどこまで奔走してくれているのだろうか。「この国のリーダー」・・・これも気になりますね。

またまた脱線気味ですね。今回はこの辺で。

次回は、リーダーの資質についての予定です。

「リーダー」という表現。これって、社員教育の世界では大人気なんです。それは、研修のネーミングに如実に表れております。「主任研修」とか「係長研修」または、社内資格呼称を付けて「主事補研修」だとか「Ｓ３研修」だとかそういうものも多いのですが、意外に多いのが、「リーダー」を冠した研修です。私が記憶しているものだけでも「中堅リーダー社員研修」「リーダーシップ研修」「ジュニアリーダー研修」いやいやもっとスケールのデカイものもありました。「変革リーダー研修」「改革リーダー研修」「フロンティアーリーダー」だとか「先進リーダー」とか言うのもあったっけ。思わず、「何ですか！？」となってしまうのもありましたが、研修を企画する各企業さんの熱い想いはひしひしと感じておりました。講師も期待に応えるべく必死でございます。

どこでも「リーダー」は待望されているのですね。これが、中小企業になると、社員一人の動きが与える影響力がまたまた大きいものですから、社長からの待望論はさらに大きくなります。

厳しい言い方ですが、

　言うたことろくにできない社員は困るのです。
　言うたことねじ曲げて進める社員はもっと困ります。

　言うたこと、ぴちっとできる社員がまず第一歩。
　そして、「リーダー」ができる社員へと社長は期待したいのです。

さて、ここで、大事な問題がありまして、「リーダー」と言っても、イメージが明確になっているかというと案外そうでもないのです。もちろん、巷間よく言われるように、「みんなを引っ張る」だとか「統率する」だとか「指導する」だとかというイメージは誰もがある程度は持っています。「目的達成に向けての影響力」という考え方もあります。「リーダー」を待望しているが、その明確かつ具体的なイメージを持っているか。こう畳みかけると出て来ないのです。実態は極めてあいまいなイメージの中で「リーダー」像が語られているのです。

　シンプルにイメージできなきゃダメなんです。
　そうじゃなきゃ、錬成して「育成」なんてできやしない。
　人材の錬金術師はいません。

いかん、いかん横道に逸れそうです。。。

　「それって何！？」をお話しないといけません。

それは、、、長くなりそうなので、次回へ。
ＮＨＫの朝ドラに負けじと刻みながら続けます（笑）。

お付き合いいただければ嬉しいです。

今回は『リーダー社員・・・』の話ではありませんでして、、、
うちの娘の話であります。

２歳年上の兄貴が、大学入学後、自動車学校になかなか入れなかったのを見て、
入学が決定した２月下旬から申し込み、入学前の３月からスタート。ここまでは、
娘の運転免許取得作戦は順調でした。

兄貴は３カ月ほどで取得しましたので、彼女の場合は「こりゃ夏までには」と思っていたのですが、あれよあれよと月日は過ぎ去り～なんと昨日ようやく自動車学校を卒業しました。都合、８か月かかった訳ですね。アルバイトだ、クラブ活動だといろいろ忙しくなっていたのは分かりますが、なんとものんびりペース。周囲がやきもきするのもなんのその。本人は若干焦るそぶりを見せながらも、悠々たるものでありました。

兄弟姉妹でも、学びのペースという面ではこんなに違いがあるのかと、感心させられました。学習ペースというのは、かくも個人差があるのですね。家庭の中で改めて学ばせてもらっています。

ちなみに、兵庫県民の彼女はこれでめでたく免許取得ではなく、明石市にある運転免許試験場で試験合格することが必要です。すぐに行くかと思いきや、「今は、平日を１日空けることはできない」と、どうもが大学の冬休みになるような雰囲気。。。

娘の運転でドライブ行けるのはまだまだ先のようです。。。

これまたちなみに、娘の弟（高校１年生）は、「僕は合宿がええ」と言っております。
その方が、却っていいのかも、運転免許ひとつ取っても、経験が増えると考え方の幅が広がります。やれやれ・・・。

しばらく執筆を休んでいたのですが、書き出すと続くものです。いつまで続くことかと言われそうですが、そこが勝手刊のいいところ（笑）。読者の皆様のご都合に合わせて勝手にお楽しみください。

前回の続きです。経営者にとっては、社員と一口で言ってもその実態には明らかに区分があります。俗によく言う人材の区分です。

人在・・・ただいるだけ。プラスの部分はあまりない。
人財・・・財産たる存在。会社に利益をもたらします。
人罪・・・いるだけで悪影響を及ぼす。会社に不利益を多大にもたらす。

こんなものです。いやいや、まだ綺麗にまとめていますね。ソロバンの面から斬った方が分かりやすいですね。こうしちゃいます。

要は、
給料分並みの仕事をしてくれる人。これまぁまぁの社員です。
給料分以上の仕事をしてくれる人。これいい社員です。
給料分未満の仕事しかしてくれない人。これ困った社員です。

「給料」というより、人的コストと言った方がよいでしょう。社会保険、福利厚生費、退職金引当等々、会社がその社員を抱えるのに支出している費用も含めて考えるべきです。ここでは、ざくっと給料の１．５倍ぐらいと見ておきましょうか。例えば、月給３０万円の社員でしたら、４５万円分の働きを期待してもいいことになります。そう考えると、いい社員比率はぐっと下がるのではないでしょうか。大企業では、年収１０００万円の社員がごろごろいます。これで換算しますと、１人、１５００万円。これが何人いるんだ。こう考えると大企業の収益産出のすごさを感じます。（夫々がどれだけの付加価値を生み出しているかと、思わずつっこみたくなりますが）

私は、１０年ほど前独立開業して、ホントびっくりしました。健康保険、厚生年金を会社が出してくれている。サラリーマンはなんと恵まれていることかと。研修会場でお話しする社員の方が、よくこんな愚痴をこぼされるのを耳にします。

「うち、給料安いですからねぇ～」
私、そういうのを聞くとすぐに言っちゃうんです。
「でも、社会保険は入れてくれているんでしょ」そう言うと、相手の方はきょとんとされます。そして、顔には書いてあります。（当たり前でしょ。会社ですもの）と。

悪気なくこの当たり前という感覚が社員の日常の姿です。（昔の私の姿！）

社員としての値打ちの部分、ここが、支払い責任者たる経営者には大きく気になることです。値打ちの部分の重要な構成要素の中に、「リーダー」がキーワードとして浮き彫りになって来ます。

よぉやっと、「リーダー」の話になって来ました。
つづきは、次回　第5話へ。

今回は、社員の立場の方にはピリ辛の内容となりました。でも、社員さん、分かってあげてください。社長はじめ経営者の方は、給料出し続けるために、血の出るような苦労をしているのです。

ちなみに、私、経営者になってよくある小さな困ること。それは、行きつけの整骨院、
歯医者さん、散髪屋さん等々、よく言われること。

「今日はお休みですか？」

これ、困るんです。独立して１０年目。今日は休みなんて思ったことは一度としてありません。疲れた「体」を休めることはあります。でも、意識は常にＯＮです。それが苦痛でないからやっていけるのだと思っていますが、「継続」へのプレッシャーは離れることはありません。休日前の解放感、サラリーマン時代を時に懐かしく思い出すことがたまにあります。（でも、経営の仕事はしんどいけどおもしろいです）

今回は特に力が入っちゃいます。給料を払う立場からリーダー社員を考えてみます。リーダー云々の前に、働く人の「給料」を払うという社長の立場、これを分かってくれる社員がどれだけいるのか。私は世の中の社長に同情を禁じ得ないのです。偉そうなことを言っておりますが、私自身もサラリーマン時代は、「給料が出て当たり前。ボーナス当たり前。昇給はあって当たり前」の考えの人間でした。それと、「社長は儲かっている」「相当の蓄財があるはずだ」の幻想、これも多かったですね。

なんだかんだ言っても、給料払う側と払われる側の間には深～い溝がある。

この溝は埋まりません。社長にはその覚悟が求められます。

社員は知らないのです。社長が給料払うためにどれだけの苦労をしているのかを。
会社の経営のために、どれだけの借金があるのかも知りません。その借金のために
連帯保証人の印鑑ついていることなんてもっと知りません。奥さんの専務が、子供の常務が印鑑ついていることなんてさらに知りません。中小企業の経営者は命懸けであります。別に上場企業の経営者がそうではないと言っている訳ではないのですが、
上場会社の上級管理職から、関係会社の経営者に転籍した人が、借入金の連帯保証人を求められて絶句したなんて話はよく聞くころです。こんなこと、オーナー経営者にとってみれば、当たり前の話ですが。

経営者にとって、お金は血液そのものです。給与や賞与の振り込み依頼書にサインをするとき、社会保険料の支払いをするとき、気を失いそうになることもあることでしょう。

そんな気持ちをこらえ切れないで、社員さんに「給料ドロボー」と言ってしまい大騒ぎになった事例を知っていますが、言ってしまった経営者さんの気持ちは私、分からない訳ではありません。それだけ支払う方（お金を用意する方）は必死だということです。

あれあれ、リーダー社員の話になかなかいけませんね。

つづきは、次回に　第4話へ　

http://clearmine.exblog.jp

生き残りの指揮最前線に立つ経営陣にとって、いちばん欲しい人材は！？とお聞きすると、異口同音にこう言われるのを多く耳にしました。

言ったことをきちんとできるのは当たり前で、言われずとも自分がやるべきことをできる人。所謂、自律・自立人材というものです。

さらに、要望は加わります。小さくとも、ユニットを任せられる人。必要な人と組織を動かせる人。リーダー的な動きができる人です。

言われたことをできる人ばかりでは、会社は発展しません。良きフォロワーも大事ですが、リーダーが足らない。これが様々な会社で共通しているところです。

「わしが、なんでもかんでも言わないと動かんのや」経営陣のこういったセリフもよく耳にするところです。

ズバッと言っちゃいますと、人材開発の面から見ますと、リーダーがどれだけつくれるかで、会社の盛衰は決まります。リーダーがいないのに、追い風環境に任せて、規模を大きくして、マネジメント不能で崩壊する怖さといったら、その辺の怪談なんて軽くぶっ飛ばしてくれます。

この話、ついつい「部長」をつくるだの「課長」をつくるだのと、役職者をつくる話しに置き換わることがありますが、その核心は『リーダー』をつくることです。

役職というのは、『リーダー』の大きさみたいものです。

『リーダー』になりやすい人は確かにいます。
　でも、生まれながらのリーダーはいない。

『リーダー』は後天的に育成されるものである。
　特にここで必要なのは、会社組織の中で必要とされる仕事のリーダーであります。

つづく　第3話は　（仮）　給料払う立場から考える

クリックしていただき、ご覧いただきありがとうございます。

本日より始めます。

勝手刊『リーダー社員錬成講座』。

勝手刊というのは、こちらの都合で刊行するという意味です。お読みくださる方々に忘れられない程度にアップしていきたいと思っております。

主にリーダー的な社員をつくるにはどんなことに気をつければいいのかを大きなテーマとして、私の見聞きして来た、感じて来た経験話を書き綴ってゆきたいと考えております。社員教育、人材育成に役に立つ材料を提供できればと願っております。

今号は、いきなり始めてもなんなので、ご挨拶をさせてもらいます。私のプロフィール等については、このブログにも結構詳しく記載しておりますので、ここでは、それとは別のもの（こっちの方が面白いかも）を綴らせてもらいます。

この夏で、１５年余りのサラリーマン生活から個人事務所を独立開業して１０年目を迎えました。おかげ様で、開業当初の貧困生活はあったのですが、２年目からは順調に事業は拡大、４年目に法人化を果たしました。昨年秋より念願の新事業・雑貨カフェ（つばめ軽食店：阪急宝塚線山本駅近く）の経営にも進出。と、ここまでは順調でした。俗に言われる年収○千万のコンサル稼業という奴で過ごせた訳です。夢を実現とばかりに、事務所と自宅の分離のため、もう１軒家を購入。車も新車のベンツになりました。ちなみに、雑貨カフェは、「副業ですか？」と聞かれることもあるのですが、人材を活性化する「場」づくりという弊社のミッションを果たす立派な本業です。すいません。ちょっと脱線しました。

ところが、好事魔多し。一昨年秋のリーマンショックから劇的に環境は変化。一挙に苦境へと急流くだり、呆然自失の急展開でありました。油断していた訳では決してなかったのですが、数年来の大口顧客さん数社が、バタバタと急遽の契約打ち切り。おまけに創業以来始めての不良債権にも見舞われました。安定の喪失は、大きな不安定の始まりでした。独立開業時の疑似難破状態にも負けない、２度目の最大の危機と思えましたが、人間簡単には死なないものです。反転攻勢開始！事業仕分けも目じゃない社内と家計の仕分けを断行し、支出を徹底見直し。事務所・自宅兼用で１軒あれば事足りると２軒を１軒に統合スリム化。車は走ればいいと中古車に。本気と気合いのリストラに取り組み、身軽な経営体質に変えることで、沈没を回避しました。

お別れするクライアントさんあれば、新しく出会うクライアントさんあり。世の中、まだまだうちの会社を見捨ててはいない。なんとか弊社も活動を継続させていただいております。改めて支えてくださってくださる方々あってこその会社です。感謝を忘れてはいけません。負け惜しみではなく、そんなこんなで、不況から学べることは沢山あると実感しました。

コンサルティング・研修講師の活動だけでなく、小なりとでも雑貨カフェの事業をゼロから立ち上げて、現在展開（副社長が店主をしております）してみて、経営者の意思決定支援をするコンサルタントと、全責任をとる覚悟で決断をする社長の違いを、今更ながら、まざまざと骨の髄から感じ取っています。

私は、経営者に適当な事を言って、大金をせしめるコンサルタントって大嫌いです。とはいえ、職業コンサルタントと名乗らざる得ない立場なのですが、「先生、そうは言っても、あなた責任はとれませんよね」と言われる社長さんの気持ち、今の私はホントよく分かります。一緒に責任のとれるコンサルタントでなければならん、と思っております（プレッシャーは大きいですが）。

営業色ゼロなんて言うと嘘くさいので、そんなことは言いませんが、自分が１０年近く経験してきた事柄をたとえ与太話のように思われても、社長さんはじめ経営者の方々の日々の仕事の中でお役に立てていただきたいと連載を決意した次第です。

お手すきのときにでも、覗いて、少しでもお役に立つことがあれば幸いです。

ご挨拶、このままでは止まりませんので、この辺にして、ではでは、ぼちぼちとはじめて参ります。

本論は、第２話以降で。

お付き合いありがとうございました。

http://clearmine.exblog.jp