有限会社クリアマイン

「リーダー」という表現。これって、社員教育の世界では大人気なんです。それは、研修のネーミングに如実に表れております。「主任研修」とか「係長研修」または、社内資格呼称を付けて「主事補研修」だとか「Ｓ３研修」だとかそういうものも多いのですが、意外に多いのが、「リーダー」を冠した研修です。私が記憶しているものだけでも「中堅リーダー社員研修」「リーダーシップ研修」「ジュニアリーダー研修」いやいやもっとスケールのデカイものもありました。「変革リーダー研修」「改革リーダー研修」「フロンティアーリーダー」だとか「先進リーダー」とか言うのもあったっけ。思わず、「何ですか！？」となってしまうのもありましたが、研修を企画する各企業さんの熱い想いはひしひしと感じておりました。講師も期待に応えるべく必死でございます。

どこでも「リーダー」は待望されているのですね。これが、中小企業になると、社員一人の動きが与える影響力がまたまた大きいものですから、社長からの待望論はさらに大きくなります。

厳しい言い方ですが、

　言うたことろくにできない社員は困るのです。
　言うたことねじ曲げて進める社員はもっと困ります。

　言うたこと、ぴちっとできる社員がまず第一歩。
　そして、「リーダー」ができる社員へと社長は期待したいのです。

さて、ここで、大事な問題がありまして、「リーダー」と言っても、イメージが明確になっているかというと案外そうでもないのです。もちろん、巷間よく言われるように、「みんなを引っ張る」だとか「統率する」だとか「指導する」だとかというイメージは誰もがある程度は持っています。「目的達成に向けての影響力」という考え方もあります。「リーダー」を待望しているが、その明確かつ具体的なイメージを持っているか。こう畳みかけると出て来ないのです。実態は極めてあいまいなイメージの中で「リーダー」像が語られているのです。

　シンプルにイメージできなきゃダメなんです。
　そうじゃなきゃ、錬成して「育成」なんてできやしない。
　人材の錬金術師はいません。

いかん、いかん横道に逸れそうです。。。

　「それって何！？」をお話しないといけません。

それは、、、長くなりそうなので、次回へ。
ＮＨＫの朝ドラに負けじと刻みながら続けます（笑）。

お付き合いいただければ嬉しいです。

今回は『リーダー社員・・・』の話ではありませんでして、、、
うちの娘の話であります。

２歳年上の兄貴が、大学入学後、自動車学校になかなか入れなかったのを見て、
入学が決定した２月下旬から申し込み、入学前の３月からスタート。ここまでは、
娘の運転免許取得作戦は順調でした。

兄貴は３カ月ほどで取得しましたので、彼女の場合は「こりゃ夏までには」と思っていたのですが、あれよあれよと月日は過ぎ去り～なんと昨日ようやく自動車学校を卒業しました。都合、８か月かかった訳ですね。アルバイトだ、クラブ活動だといろいろ忙しくなっていたのは分かりますが、なんとものんびりペース。周囲がやきもきするのもなんのその。本人は若干焦るそぶりを見せながらも、悠々たるものでありました。

兄弟姉妹でも、学びのペースという面ではこんなに違いがあるのかと、感心させられました。学習ペースというのは、かくも個人差があるのですね。家庭の中で改めて学ばせてもらっています。

ちなみに、兵庫県民の彼女はこれでめでたく免許取得ではなく、明石市にある運転免許試験場で試験合格することが必要です。すぐに行くかと思いきや、「今は、平日を１日空けることはできない」と、どうもが大学の冬休みになるような雰囲気。。。

娘の運転でドライブ行けるのはまだまだ先のようです。。。

これまたちなみに、娘の弟（高校１年生）は、「僕は合宿がええ」と言っております。
その方が、却っていいのかも、運転免許ひとつ取っても、経験が増えると考え方の幅が広がります。やれやれ・・・。

しばらく執筆を休んでいたのですが、書き出すと続くものです。いつまで続くことかと言われそうですが、そこが勝手刊のいいところ（笑）。読者の皆様のご都合に合わせて勝手にお楽しみください。

前回の続きです。経営者にとっては、社員と一口で言ってもその実態には明らかに区分があります。俗によく言う人材の区分です。

人在・・・ただいるだけ。プラスの部分はあまりない。
人財・・・財産たる存在。会社に利益をもたらします。
人罪・・・いるだけで悪影響を及ぼす。会社に不利益を多大にもたらす。

こんなものです。いやいや、まだ綺麗にまとめていますね。ソロバンの面から斬った方が分かりやすいですね。こうしちゃいます。

要は、
給料分並みの仕事をしてくれる人。これまぁまぁの社員です。
給料分以上の仕事をしてくれる人。これいい社員です。
給料分未満の仕事しかしてくれない人。これ困った社員です。

「給料」というより、人的コストと言った方がよいでしょう。社会保険、福利厚生費、退職金引当等々、会社がその社員を抱えるのに支出している費用も含めて考えるべきです。ここでは、ざくっと給料の１．５倍ぐらいと見ておきましょうか。例えば、月給３０万円の社員でしたら、４５万円分の働きを期待してもいいことになります。そう考えると、いい社員比率はぐっと下がるのではないでしょうか。大企業では、年収１０００万円の社員がごろごろいます。これで換算しますと、１人、１５００万円。これが何人いるんだ。こう考えると大企業の収益産出のすごさを感じます。（夫々がどれだけの付加価値を生み出しているかと、思わずつっこみたくなりますが）

私は、１０年ほど前独立開業して、ホントびっくりしました。健康保険、厚生年金を会社が出してくれている。サラリーマンはなんと恵まれていることかと。研修会場でお話しする社員の方が、よくこんな愚痴をこぼされるのを耳にします。

「うち、給料安いですからねぇ～」
私、そういうのを聞くとすぐに言っちゃうんです。
「でも、社会保険は入れてくれているんでしょ」そう言うと、相手の方はきょとんとされます。そして、顔には書いてあります。（当たり前でしょ。会社ですもの）と。

悪気なくこの当たり前という感覚が社員の日常の姿です。（昔の私の姿！）

社員としての値打ちの部分、ここが、支払い責任者たる経営者には大きく気になることです。値打ちの部分の重要な構成要素の中に、「リーダー」がキーワードとして浮き彫りになって来ます。

よぉやっと、「リーダー」の話になって来ました。
つづきは、次回　第5話へ。

今回は、社員の立場の方にはピリ辛の内容となりました。でも、社員さん、分かってあげてください。社長はじめ経営者の方は、給料出し続けるために、血の出るような苦労をしているのです。

ちなみに、私、経営者になってよくある小さな困ること。それは、行きつけの整骨院、
歯医者さん、散髪屋さん等々、よく言われること。

「今日はお休みですか？」

これ、困るんです。独立して１０年目。今日は休みなんて思ったことは一度としてありません。疲れた「体」を休めることはあります。でも、意識は常にＯＮです。それが苦痛でないからやっていけるのだと思っていますが、「継続」へのプレッシャーは離れることはありません。休日前の解放感、サラリーマン時代を時に懐かしく思い出すことがたまにあります。（でも、経営の仕事はしんどいけどおもしろいです）

今回は特に力が入っちゃいます。給料を払う立場からリーダー社員を考えてみます。リーダー云々の前に、働く人の「給料」を払うという社長の立場、これを分かってくれる社員がどれだけいるのか。私は世の中の社長に同情を禁じ得ないのです。偉そうなことを言っておりますが、私自身もサラリーマン時代は、「給料が出て当たり前。ボーナス当たり前。昇給はあって当たり前」の考えの人間でした。それと、「社長は儲かっている」「相当の蓄財があるはずだ」の幻想、これも多かったですね。

なんだかんだ言っても、給料払う側と払われる側の間には深～い溝がある。

この溝は埋まりません。社長にはその覚悟が求められます。

社員は知らないのです。社長が給料払うためにどれだけの苦労をしているのかを。
会社の経営のために、どれだけの借金があるのかも知りません。その借金のために
連帯保証人の印鑑ついていることなんてもっと知りません。奥さんの専務が、子供の常務が印鑑ついていることなんてさらに知りません。中小企業の経営者は命懸けであります。別に上場企業の経営者がそうではないと言っている訳ではないのですが、
上場会社の上級管理職から、関係会社の経営者に転籍した人が、借入金の連帯保証人を求められて絶句したなんて話はよく聞くころです。こんなこと、オーナー経営者にとってみれば、当たり前の話ですが。

経営者にとって、お金は血液そのものです。給与や賞与の振り込み依頼書にサインをするとき、社会保険料の支払いをするとき、気を失いそうになることもあることでしょう。

そんな気持ちをこらえ切れないで、社員さんに「給料ドロボー」と言ってしまい大騒ぎになった事例を知っていますが、言ってしまった経営者さんの気持ちは私、分からない訳ではありません。それだけ支払う方（お金を用意する方）は必死だということです。

あれあれ、リーダー社員の話になかなかいけませんね。

つづきは、次回に　第4話へ　

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生き残りの指揮最前線に立つ経営陣にとって、いちばん欲しい人材は！？とお聞きすると、異口同音にこう言われるのを多く耳にしました。

言ったことをきちんとできるのは当たり前で、言われずとも自分がやるべきことをできる人。所謂、自律・自立人材というものです。

さらに、要望は加わります。小さくとも、ユニットを任せられる人。必要な人と組織を動かせる人。リーダー的な動きができる人です。

言われたことをできる人ばかりでは、会社は発展しません。良きフォロワーも大事ですが、リーダーが足らない。これが様々な会社で共通しているところです。

「わしが、なんでもかんでも言わないと動かんのや」経営陣のこういったセリフもよく耳にするところです。

ズバッと言っちゃいますと、人材開発の面から見ますと、リーダーがどれだけつくれるかで、会社の盛衰は決まります。リーダーがいないのに、追い風環境に任せて、規模を大きくして、マネジメント不能で崩壊する怖さといったら、その辺の怪談なんて軽くぶっ飛ばしてくれます。

この話、ついつい「部長」をつくるだの「課長」をつくるだのと、役職者をつくる話しに置き換わることがありますが、その核心は『リーダー』をつくることです。

役職というのは、『リーダー』の大きさみたいものです。

『リーダー』になりやすい人は確かにいます。
　でも、生まれながらのリーダーはいない。

『リーダー』は後天的に育成されるものである。
　特にここで必要なのは、会社組織の中で必要とされる仕事のリーダーであります。

つづく　第3話は　（仮）　給料払う立場から考える

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本日より始めます。

勝手刊『リーダー社員錬成講座』。

勝手刊というのは、こちらの都合で刊行するという意味です。お読みくださる方々に忘れられない程度にアップしていきたいと思っております。

主にリーダー的な社員をつくるにはどんなことに気をつければいいのかを大きなテーマとして、私の見聞きして来た、感じて来た経験話を書き綴ってゆきたいと考えております。社員教育、人材育成に役に立つ材料を提供できればと願っております。

今号は、いきなり始めてもなんなので、ご挨拶をさせてもらいます。私のプロフィール等については、このブログにも結構詳しく記載しておりますので、ここでは、それとは別のもの（こっちの方が面白いかも）を綴らせてもらいます。

この夏で、１５年余りのサラリーマン生活から個人事務所を独立開業して１０年目を迎えました。おかげ様で、開業当初の貧困生活はあったのですが、２年目からは順調に事業は拡大、４年目に法人化を果たしました。昨年秋より念願の新事業・雑貨カフェ（つばめ軽食店：阪急宝塚線山本駅近く）の経営にも進出。と、ここまでは順調でした。俗に言われる年収○千万のコンサル稼業という奴で過ごせた訳です。夢を実現とばかりに、事務所と自宅の分離のため、もう１軒家を購入。車も新車のベンツになりました。ちなみに、雑貨カフェは、「副業ですか？」と聞かれることもあるのですが、人材を活性化する「場」づくりという弊社のミッションを果たす立派な本業です。すいません。ちょっと脱線しました。

ところが、好事魔多し。一昨年秋のリーマンショックから劇的に環境は変化。一挙に苦境へと急流くだり、呆然自失の急展開でありました。油断していた訳では決してなかったのですが、数年来の大口顧客さん数社が、バタバタと急遽の契約打ち切り。おまけに創業以来始めての不良債権にも見舞われました。安定の喪失は、大きな不安定の始まりでした。独立開業時の疑似難破状態にも負けない、２度目の最大の危機と思えましたが、人間簡単には死なないものです。反転攻勢開始！事業仕分けも目じゃない社内と家計の仕分けを断行し、支出を徹底見直し。事務所・自宅兼用で１軒あれば事足りると２軒を１軒に統合スリム化。車は走ればいいと中古車に。本気と気合いのリストラに取り組み、身軽な経営体質に変えることで、沈没を回避しました。

お別れするクライアントさんあれば、新しく出会うクライアントさんあり。世の中、まだまだうちの会社を見捨ててはいない。なんとか弊社も活動を継続させていただいております。改めて支えてくださってくださる方々あってこその会社です。感謝を忘れてはいけません。負け惜しみではなく、そんなこんなで、不況から学べることは沢山あると実感しました。

コンサルティング・研修講師の活動だけでなく、小なりとでも雑貨カフェの事業をゼロから立ち上げて、現在展開（副社長が店主をしております）してみて、経営者の意思決定支援をするコンサルタントと、全責任をとる覚悟で決断をする社長の違いを、今更ながら、まざまざと骨の髄から感じ取っています。

私は、経営者に適当な事を言って、大金をせしめるコンサルタントって大嫌いです。とはいえ、職業コンサルタントと名乗らざる得ない立場なのですが、「先生、そうは言っても、あなた責任はとれませんよね」と言われる社長さんの気持ち、今の私はホントよく分かります。一緒に責任のとれるコンサルタントでなければならん、と思っております（プレッシャーは大きいですが）。

営業色ゼロなんて言うと嘘くさいので、そんなことは言いませんが、自分が１０年近く経験してきた事柄をたとえ与太話のように思われても、社長さんはじめ経営者の方々の日々の仕事の中でお役に立てていただきたいと連載を決意した次第です。

お手すきのときにでも、覗いて、少しでもお役に立つことがあれば幸いです。

ご挨拶、このままでは止まりませんので、この辺にして、ではでは、ぼちぼちとはじめて参ります。

本論は、第２話以降で。

お付き合いありがとうございました。

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平成２２年９月２５日（土）の日経新聞１面にトヨタ自動車が「人材育成へ残業解禁」との記事が掲載されていました。

コストのことは気にならないとは嘘になるけれど、人材育成の面からは朗報です。

厳しい納期、減らない業務量。今、全国のビジネスパースンが疲弊しています。人材育成の大事な担い手でもある係長・主任クラスは、特にプレイヤーとしてのアウトプットに追われるばかりで、部下・後輩の育成にまで手が回らないのも事実です。

なんとかかんとか、その日の仕事をやり遂げた夕刻遅く、または夜。

少しホッとした雰囲気での、仕事に関する良質の会話が人材育成の最大の栄養でもあります。「飲みニケーション」もいいのですが、その前には、酒場に行って、アルコールが入る前の気楽なまじめな話が必要なのです。

トヨタさんは、今春２０年ぶりに「係長職」を復活し、現場の指導役を増やすことにしました。

部下を育てられる係長のいる会社は強い。
係長が強いと課長が戦略行動型になれます。

「ものづくりは、人づくり」がんばって欲しいところです。

ここ数日、話題沸騰の村木さんの職場復帰とその関連ニュース。
村木さん、職場復帰は本当に喜ばしいことなのですが、僕は大いに複雑です。

人間、ホント気をつけないと、

　・限られた情報
　・曲がった、偏向した情報

これで、簡単に判断を誤ってしまいます。　

村木さん逮捕時の報道情報を聞いて、どれだけの人がニュートラルな立場で
判断ができていたことか。

「私はあの方は最初から無罪とは思っていなかったよ」なんて言える人が何人
いたことか。

そう考えると、よくぞ、今回、司法は真実を明らかにしてくれたと思います。

問題解決のポイントのひとつに、正確な事実情報で真因追究をというのがあります。
これがなかなか難しい。

情報はすぐにねじ曲がり、自分の先入観に照らして理解し易いように加工される。
情報とは、やっかいな奴です。

真実を証言した村木さんの周囲の証人の方々は立派でした。
人間、まだ捨てたものじゃない。

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先週は押尾学被告の裁判のニュースでワイドショーは持ち切りでしたね。 今回のこの裁判、裁判員制度が有効に機能するのかが問われる場となっていたのが興味深いところでした。

先入観を排し、客観的な正確な事実で判断することができるのかが、各裁判員の方々には求められていました。

実は、このことは、企業人事の観点からは、大いに参考になるものです。 特に、人事考課の場面においては尚更なのです。

人事考課は、あくまでも考課の対象期間中の成果と行動について行われるものです。そこに先入観の存在は必要ありません。

人事考課者は、感情的になってはいけないのですが、ついつい「あいつはできる奴だ」「あれは、駄目だから」と最初から強い決めつけ、思い込みをしてしまうということがよく見受けられます。

「先入観」という罠というものでしょうか。 最初に結論ありき、というのはおかしいことなのです。

とはいえ、人間は感情の生き物。感情があるからこそ人間らしいのも確か。

言うは易し、行うは難し。

裁判員と人事考課者には共通点があるとはいえ、やっぱり裁判員はもっと大変です。私はまだその任にあたったことはないのですが、大変さは良く想像できます。

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新しい幹事長が決まり、民主党の役員人事だ、組閣だと、政権を担う人事問題が世間を騒がせております。

「仕事を進める上で、最適な人材が、最適な立場でやればいいじゃないか」とは誰でも思うところなのですが、これがなかなか難しい。

人事の問題は、政治の場面のみならず、経営現場にも付き纏うものです。

人間は感情の生き物、どうしても事を左右してしまうのが、「好き嫌い」の問題。
社長は「適材適所だ」と胸を張るものの、社員からは、「ありゃ、なんだかんだ言っても好き嫌いだぜ」とは、私もよく目にした光景でもあります。

周囲が認める公正な人事と言うのもまた難しいもの。

社長の社員からの信頼の源泉は「なんだかんだ言っても社長は自分たちのことをよく見て（理解して）くれている」です。

好き嫌いは横に置いておいて、あくまでも仕事を進める能力を持っているかで、
任命ができるか。人事権を持つ人にはそんなことが求められています。

今までの付き合いの限りでは、大嫌いな人だ。でも、この仕事をするには一番できる人だ。その人を中心にチームを組んで大成果を上げる。選ばれた人は、選ばれた限りはと、悪感情は横に置き、己を透明にして、最高のチームワークを発揮する。

これこそ最高の組織開発です！こんなことをたくさん実現するサポートをしたいと思っております。

デキル社長は人事が上手い。

さて、菅さんの人事手腕はいかに！？　注目ですね。

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