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2010年11月08日(月)更新

新任研修はお金のかけ甲斐がありますよ。

研修の秋(ちょっと寒いですが)。毎年、この時期は各企業、団体さんでの研修の多い時期です。

新任の役職者向けの研修というのがあります。はなはだ手前味噌なのですが、こういう研修は本当に有効です。

各社さんとも、主任だ、主事だ、主務だ、主査だ、はたまたM1だとかS2級だとかオーソドックなところでは、班長、組長、職長、係長、課長など様々な役職を設定されているのですが、こういった役職に就いた人間にどういった役割を期待しているのか、これを明確に本人に分かるように理解させていることは多くはないようです。

役割認識なしに、役割に応じた行動は生まれません。
役職毎の役割認識とその使命を果たすための基礎知識とスキルの授与。

これがなければ、役職者は機能しません。
機能しないということは、名前だけの役職者になっているということです。
これは勿体ない!給料・手当は上がっていますからね。

「いやぁ~ 私はこういうことをやらないといけないんですね」
「はじめて、○○という立場がどういうものか分かりましたよ」

こんな感想をもらしてくれる受講生の方の声に接する度に、こういう研修をお手伝いしてホント良かったと、自分で喜んでおります。

この秋も200名ぐらいのお役に立てそうです。
役割に目覚めたとき、人はいい表情をするんですよねぇ~。

さらに気合いを入れてガンバリマス!



宝塚サラリーマン道場
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2010年11月04日(木)更新

『リーダー社員錬成講座』第10話 リーダー社員に必要な力~まずは行動でしょ

リーダー社員に必要な力。
まずは、とにかく動けること。デスクにじーっとしていちゃいけません。動く、動く、行動できること。もちろんやみくもに動くという訳ではなく、方向が合っていることは必要なのですが、方向云々の前に、動けるかどうかということが大事になります。

新卒採用の面談の中で、重点的に確かめたいのが、この「行動歴」なのです。(中途採用の場合は実績とともに、この辺は徹底的にほじくられるはずです)学生時代に、ほとんど動いたことがなかった人が、会社に入るや別人のように活動的になる~こんな話は、私は、とんと聞いたことがありません。

ここでテーマにしているのは、「リーダー社員」です。決して、「参謀社員」ではありません。ホントは、参謀でも動かなきゃいけないんですけどね。(日露戦争の時の乃木将軍の参謀たちが現場に出ず、机上だけで作戦を練っていて、児玉源太郎に大喝されたなんて有名な話もあります)

動くためには、第1に体力が必要ですね。バイタリティーという奴が、そこには備わっていないといけません。運動選手じゃないとダメでもなく、温和で静かなタイプでもいいのですが、行動できることが大事です。

「何か」で目一杯動いたことがある。人をリードするためには、人より前に出なければなりません。後方からリモコン操作するような人は、ここでは「リーダー社員」とは呼びません。

この目一杯がポイントです。これ以上できませっせん!というレベルまで。「こんなものでいいでしょ」と勝手にエコ運転するような人は、リーダー社員に成るのはちょっと難しいところです。

行動できるエンジン&ボディーを持った人であれば、リーダー社員教育は充分可能です。こんなことを言うと、リーダー社員って、すごくハードルが高いように思われるかもしれませんが、誰でも若い時に、一つや二つは、夢中になったことがなかったですかね。それがあれば充分なのです。リーダー社員の門戸は広く開かれているのです。

動けるとしたら、次はなんだ? 当然の投げかけでございます。

それを次回にお話ししますね。



宝塚サラリーマン道場
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2010年10月23日(土)更新

『リーダー社員錬成講座』第7話 教育を過信するな!

のっけからこんなことを言ってしまうと、この連載は成り立たないのではとも思えるのですが、ここをハッキリさせておかないと現実には進まない・・・という今回のお話です。

それは、教育を過信するな!ということ。会社の将来のためにも、リーダー社員を育成していきたいのはやまやまなのですが、どんな社員でもリーダーに育てられる訳ではありません。志縁塾の大谷由里子さんがうまいこと言っています。前に、人存・人財・人罪というのを紹介しましたが、別の切り口です。

人材には次の3つのタイプがある。

 自燃型・・・自分でどんどん火を付けて燃やしていける人
 可燃型・・・きっかけがあれば燃えられる人
 不燃型・・・何をやっても燃えてくれない人

リーダー社員になり得るのは、自燃型と可燃型の2つということです。
何をやってもどうにもならない人というのが、世の中には存在することに注意です。

私は、さらに加えさせていただきますね。ちょっとタバスコかけます。

人材を「石」と見立てれば、磨けば光る原石と、何をやっても磨かないただの石に分かれます。

教育によって能力を開発し、潜在的な可能性を開花させる。そういった素晴らしい部分は確かにあるのですが、どうにもならない対象者も悲しい哉存在するということです。誤解のないようにして欲しいのは、これは人間としてダメだと評価しているのではなく、リーダー社員としての適性の部分においてということです。ただ、リーダー云々の前に、社員としてどうなのよ、ということは問われてしまいますね。

「石」はなんぼ磨いても「石」  これは教育を担うものには金言です。

適性の見極めをしないで、がんがんとスパルタ的に教育の雨を降らせる。これが幾つもの悲劇を生みだしていきます。

それでは、原石と石をどう見分けるのかが気になりますね。こう続けてくると、リーダー社員の育成は、採用からはじまっていることに自ずから気づかされます。見分けのポイントは同時に採用のポイントともなります。

「なんちゅう人間を採用してしまったんだぁ!こりゃ、教育できないよ」これ、教育担当者から採用担当者へ向けられる代表的な怨嗟の声ですが、実は、育成の出発は採用なのです。

次回は採用の注意点をお話しながら、リーダー候補者像をもっと具体化していく予定です。



宝塚サラリーマン道場
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2010年10月20日(水)更新

『リーダー社員錬成講座』第6話 うちにも坂本龍馬が欲しい

今日はもう1本いっときます。勝手刊と言うのは、書き手にとっては誠にありがたいものです。調子のいいときは連打です!

NHK大河ドラマ「龍馬伝」いよいよお詰めですが、大人気ですね。私は両親が高知出身で、幼少のみぎりのときは里帰りと言えば高知。意識の半分は土佐人のようなものです。土佐弁はネイティブ並みに理解できます。三菱の会社に勤務していたこともありますから、岩崎弥太郎にも親近感があります。余談ですが、うちの両親の若かりし頃には、高知では、龍馬よりも武市半平太の方がよっぽど有名だったそうです。目立たなかった龍馬の業績が発掘されて光が当てられたのは司馬遼太郎さんの偉業ですね。

さてさて、実はこれ、今回の前置きです。不況期になると、どの会社でも龍馬待望論が出るとは、通説でもあるのですが、(その点、今年の大河はタイムリー!もういいか)龍馬をひとつのリーダー像として見立てると気づけるものがあります。

注目したいのは、龍馬が権力者ではなかったということ、一介の脱藩浪人が、薩長同盟、大政奉還という国家の大変革の立役者となったこと。ここです。

これが教えてくれるものは、

誰でもリーダーになれる可能性を持つということです。
リーダーは生まれながらのものとは限らないということでもあります。

リーダーとして必要なこと云々については、あとの話で取り上げるとして、「リーダー社員」という点で見た場合、

 「誰のために、何をリードするのか?」

この問いかけは大きな意味を持ちます。極めてシンプルに考えると、「リーダー」とは、「リードする人」。じゃあ、「一体、何をリードするの?」「それは、誰のためにするの」このように因数分解して具体的にできる訳です。裏を返せば、これに応えられない人は、リーダーのようでリーダーでない人となります。

 ・会社の継続発展のために、何らかの課題達成をリードする人

大まかには、このように表現することができるでしょう。これだけの表現では大き過ぎますので、もう少し現実的な表現を加えますと、

 ・その課題達成のために、必要な人や組織を動かせる人

こうなります。

 「貢献対象」「明確かつ具体的な課題」「動かす」といったことがキーとなって来ます。「動かす」の中には、その気にさせる=モチベーションを上げるということも入って来るでしょう。

会社組織は役割分担の協業組織であることを考えると、社長としてのリーダーシップが必要なのと同じように、部長としてのリーダーシップ、課長としてのリーダーシップが必要です。そして経営陣や管理職ばかりではなく、現場を預かる人々、係長や主任、中堅社員、一般社員にもリーダーシップは必要ということになります。立場立場で必要となるリーダーシップが連鎖結合して全体のリーダーシップが構成されているのです。

おっきいリーダーも必要ですが、ちっちゃいリーダーも沢山必要になるということです。しかるに、それを充足する絶対量が圧倒的に不足している。これが、企業や団体の実情です。

動かされる人も必要ですが、その人の中には、動かされながらも、自分の貢献対象を動かす部分も持っていなければなりません。おっきいリーダーは、ちっちゃいリーダーから育ちます。50歳を身近に感じるようになった私ですが、最近とみに次代を担うちっちゃいリーダーが育っていないという焦りを感じるようになっています。それは、自分の年金が心配だということからではなく(少しはあるとしても・汗)、自分の国が、活力がなくなっていくのが嫌だし、寂しいのです。映画「三丁目の夕日」の時代のような明日の希望を信じられる社会になって欲しいと願いたいのです。

心配するだけでは何も変わらない。変えるのは自分の行動から。なんとかしなきゃ。私も自分ができる範囲(企業団体の人材育成)を一隅でも明るく照らす覚悟で、ちっちゃいリーダーを錬成するお手伝いを精一杯やろうと思っています。

それにしても、幕末ドラマでよくある「国事に奔走する」なんてセリフは現代では、すっかり死語になりましたなぁ。政治家の先生は、国事にどこまで奔走してくれているのだろうか。「この国のリーダー」・・・これも気になりますね。

またまた脱線気味ですね。今回はこの辺で。

次回は、リーダーの資質についての予定です。

2010年10月20日(水)更新

『リーダー社員錬成講座』第5話 リーダー社員ってどんな人?

「リーダー」という表現。これって、社員教育の世界では大人気なんです。それは、研修のネーミングに如実に表れております。「主任研修」とか「係長研修」または、社内資格呼称を付けて「主事補研修」だとか「S3研修」だとかそういうものも多いのですが、意外に多いのが、「リーダー」を冠した研修です。私が記憶しているものだけでも「中堅リーダー社員研修」「リーダーシップ研修」「ジュニアリーダー研修」いやいやもっとスケールのデカイものもありました。「変革リーダー研修」「改革リーダー研修」「フロンティアーリーダー」だとか「先進リーダー」とか言うのもあったっけ。思わず、「何ですか!?」となってしまうのもありましたが、研修を企画する各企業さんの熱い想いはひしひしと感じておりました。講師も期待に応えるべく必死でございます。

どこでも「リーダー」は待望されているのですね。これが、中小企業になると、社員一人の動きが与える影響力がまたまた大きいものですから、社長からの待望論はさらに大きくなります。

厳しい言い方ですが、

 言うたことろくにできない社員は困るのです。
 言うたことねじ曲げて進める社員はもっと困ります。

 言うたこと、ぴちっとできる社員がまず第一歩。
 そして、「リーダー」ができる社員へと社長は期待したいのです。

さて、ここで、大事な問題がありまして、「リーダー」と言っても、イメージが明確になっているかというと案外そうでもないのです。もちろん、巷間よく言われるように、「みんなを引っ張る」だとか「統率する」だとか「指導する」だとかというイメージは誰もがある程度は持っています。「目的達成に向けての影響力」という考え方もあります。「リーダー」を待望しているが、その明確かつ具体的なイメージを持っているか。こう畳みかけると出て来ないのです。実態は極めてあいまいなイメージの中で「リーダー」像が語られているのです。

 シンプルにイメージできなきゃダメなんです。
 そうじゃなきゃ、錬成して「育成」なんてできやしない。
 人材の錬金術師はいません。

いかん、いかん横道に逸れそうです。。。

 「それって何!?」をお話しないといけません。

それは、、、長くなりそうなので、次回へ。
NHKの朝ドラに負けじと刻みながら続けます(笑)。

お付き合いいただければ嬉しいです。

2010年10月16日(土)更新

『リーダー社員錬成講座』第4話 給料払う立場から考えるのつづき

しばらく執筆を休んでいたのですが、書き出すと続くものです。いつまで続くことかと言われそうですが、そこが勝手刊のいいところ(笑)。読者の皆様のご都合に合わせて勝手にお楽しみください。

前回の続きです。経営者にとっては、社員と一口で言ってもその実態には明らかに区分があります。俗によく言う人材の区分です。

人在・・・ただいるだけ。プラスの部分はあまりない。
人財・・・財産たる存在。会社に利益をもたらします。
人罪・・・いるだけで悪影響を及ぼす。会社に不利益を多大にもたらす。

こんなものです。いやいや、まだ綺麗にまとめていますね。ソロバンの面から斬った方が分かりやすいですね。こうしちゃいます。

要は、
給料分並みの仕事をしてくれる人。これまぁまぁの社員です。
給料分以上の仕事をしてくれる人。これいい社員です。
給料分未満の仕事しかしてくれない人。これ困った社員です。

「給料」というより、人的コストと言った方がよいでしょう。社会保険、福利厚生費、退職金引当等々、会社がその社員を抱えるのに支出している費用も含めて考えるべきです。ここでは、ざくっと給料の1.5倍ぐらいと見ておきましょうか。例えば、月給30万円の社員でしたら、45万円分の働きを期待してもいいことになります。そう考えると、いい社員比率はぐっと下がるのではないでしょうか。大企業では、年収1000万円の社員がごろごろいます。これで換算しますと、1人、1500万円。これが何人いるんだ。こう考えると大企業の収益産出のすごさを感じます。(夫々がどれだけの付加価値を生み出しているかと、思わずつっこみたくなりますが)



私は、10年ほど前独立開業して、ホントびっくりしました。健康保険、厚生年金を会社が出してくれている。サラリーマンはなんと恵まれていることかと。研修会場でお話しする社員の方が、よくこんな愚痴をこぼされるのを耳にします。



「うち、給料安いですからねぇ~」
私、そういうのを聞くとすぐに言っちゃうんです。
「でも、社会保険は入れてくれているんでしょ」そう言うと、相手の方はきょとんとされます。そして、顔には書いてあります。(当たり前でしょ。会社ですもの)と。

悪気なくこの当たり前という感覚が社員の日常の姿です。(昔の私の姿!)

社員としての値打ちの部分、ここが、支払い責任者たる経営者には大きく気になることです。値打ちの部分の重要な構成要素の中に、「リーダー」がキーワードとして浮き彫りになって来ます。

よぉやっと、「リーダー」の話になって来ました。
つづきは、次回 第5話へ。


今回は、社員の立場の方にはピリ辛の内容となりました。でも、社員さん、分かってあげてください。社長はじめ経営者の方は、給料出し続けるために、血の出るような苦労をしているのです。

ちなみに、私、経営者になってよくある小さな困ること。それは、行きつけの整骨院、
歯医者さん、散髪屋さん等々、よく言われること。

 

「今日はお休みですか?」

これ、困るんです。独立して10年目。今日は休みなんて思ったことは一度としてありません。疲れた「体」を休めることはあります。でも、意識は常にONです。それが苦痛でないからやっていけるのだと思っていますが、「継続」へのプレッシャーは離れることはありません。休日前の解放感、サラリーマン時代を時に懐かしく思い出すことがたまにあります。(でも、経営の仕事はしんどいけどおもしろいです)

2010年10月14日(木)更新

『リーダー社員錬成講座』第1話 話のはじまりの前に  

クリックしていただき、ご覧いただきありがとうございます。


本日より始めます。


 

勝手刊『リーダー社員錬成講座』。


勝手刊というのは、こちらの都合で刊行するという意味です。お読みくださる方々に忘れられない程度にアップしていきたいと思っております。


主にリーダー的な社員をつくるにはどんなことに気をつければいいのかを大きなテーマとして、私の見聞きして来た、感じて来た経験話を書き綴ってゆきたいと考えております。社員教育、人材育成に役に立つ材料を提供できればと願っております。


今号は、いきなり始めてもなんなので、ご挨拶をさせてもらいます。私のプロフィール等については、このブログにも結構詳しく記載しておりますので、ここでは、それとは別のもの(こっちの方が面白いかも)を綴らせてもらいます。


この夏で、15年余りのサラリーマン生活から個人事務所を独立開業して10年目を迎えました。おかげ様で、開業当初の貧困生活はあったのですが、2年目からは順調に事業は拡大、4年目に法人化を果たしました。昨年秋より念願の新事業・雑貨カフェ(つばめ軽食店:阪急宝塚線山本駅近く)の経営にも進出。と、ここまでは順調でした。俗に言われる年収○千万のコンサル稼業という奴で過ごせた訳です。夢を実現とばかりに、事務所と自宅の分離のため、もう1軒家を購入。車も新車のベンツになりました。ちなみに、雑貨カフェは、「副業ですか?」と聞かれることもあるのですが、人材を活性化する「場」づくりという弊社のミッションを果たす立派な本業です。すいません。ちょっと脱線しました。


ところが、好事魔多し。一昨年秋のリーマンショックから劇的に環境は変化。一挙に苦境へと急流くだり、呆然自失の急展開でありました。油断していた訳では決してなかったのですが、数年来の大口顧客さん数社が、バタバタと急遽の契約打ち切り。おまけに創業以来始めての不良債権にも見舞われました。安定の喪失は、大きな不安定の始まりでした。独立開業時の疑似難破状態にも負けない、2度目の最大の危機と思えましたが、人間簡単には死なないものです。反転攻勢開始!事業仕分けも目じゃない社内と家計の仕分けを断行し、支出を徹底見直し。事務所・自宅兼用で1軒あれば事足りると2軒を1軒に統合スリム化。車は走ればいいと中古車に。本気と気合いのリストラに取り組み、身軽な経営体質に変えることで、沈没を回避しました。


お別れするクライアントさんあれば、新しく出会うクライアントさんあり。世の中、まだまだうちの会社を見捨ててはいない。なんとか弊社も活動を継続させていただいております。改めて支えてくださってくださる方々あってこその会社です。感謝を忘れてはいけません。負け惜しみではなく、そんなこんなで、不況から学べることは沢山あると実感しました。


コンサルティング・研修講師の活動だけでなく、小なりとでも雑貨カフェの事業をゼロから立ち上げて、現在展開(副社長が店主をしております)してみて、経営者の意思決定支援をするコンサルタントと、全責任をとる覚悟で決断をする社長の違いを、今更ながら、まざまざと骨の髄から感じ取っています。


私は、経営者に適当な事を言って、大金をせしめるコンサルタントって大嫌いです。とはいえ、職業コンサルタントと名乗らざる得ない立場なのですが、「先生、そうは言っても、あなた責任はとれませんよね」と言われる社長さんの気持ち、今の私はホントよく分かります。一緒に責任のとれるコンサルタントでなければならん、と思っております(プレッシャーは大きいですが)。



営業色ゼロなんて言うと嘘くさいので、そんなことは言いませんが、自分が10年近く経験してきた事柄をたとえ与太話のように思われても、社長さんはじめ経営者の方々の日々の仕事の中でお役に立てていただきたいと連載を決意した次第です。


お手すきのときにでも、覗いて、少しでもお役に立つことがあれば幸いです。


ご挨拶、このままでは止まりませんので、この辺にして、ではでは、ぼちぼちとはじめて参ります。


本論は、第2話以降で。


お付き合いありがとうございました。



http://clearmine.exblog.jp

会社概要

「よりよく ほっこりと 心豊かに」を大切に ~人がイキイキと輝くお手伝い~ 人材開発に関するコンサルティングと教育研修事業に励んでおります。

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個人プロフィール

1963年、兵庫県生まれ。大学卒業後、民間企業5社(うち1社出向)に勤務。情報システム開発、営業、販売促進、総務、採用・教育、人事企画などの業務経験を経て、独立開業。現在は、人材活性化のコンサルティングと講演研修に日本全国を駆け回っています。新入社員から中堅社員、管理者から経営者まで、様々な階...

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